语言/ Language
  • 英文版本
 
您的位置:首页新闻中心

新闻中心

News Center
集团新闻
行业新闻
侨兴人
高层报道

HR对话:企业如何激励和留住人才

发布时间:2008-12-30      点击次数: 2591




      不同行业的企业人才流动率不同,同一企业不同发展阶段人才流动率也有所不同,但一个企业人才流动率过高或过低都不好。如何激励和留住人才,一些企业界人士和专家谈了他们的看法。
  通过改进管理留住人才
  清华大学经管学院教授刘广灵:企业要实现长期有效的发展,并不是水平最高的人才就是最适合企业的,而是要二者相匹配。另外,用高水平人才也意味着企业要付出更高的激励成本。怎么用较低的成本找到合适的人才,企业要有良好的雇主品牌形象。
  就像人才要通过长期职业素质的积累创造良好的个人品牌一样,企业要通过文化建设、规范化管理等创造良好的雇主品牌形象,一个好的品牌就是一个信号,可以降低人才搜寻的信息成本,也可以较好地保留优秀的人才。
  某招聘网副总监张廷文:企业缺乏有效的激励手段等会造成人才流动。但也存在这样的情形:一些人的职业发展目标的设定并非不合理,但其对实现目标的速度要求过快,造成对自身发展的判断发生失误,产生流动到其它地方的愿望。这需要企业通过改进管理去激励和留住人才。
  不断给人才发展新平台
  清华大学经管学院教授刘广灵:在企业里,经常可以看到这样一种现象:当人们贡献很多的时候,他获得的回报并不是很多;随着工作年限增加,当他贡献减少时,他的回报反而增加了,即“付出”与“得到”不是同步的,这是造成人才流动的一个原因。
  柯莱特集团高管袁波:我们希望给员工创造4个“多一点”,即多一点尊重和信任,信任能够降低成本提高效益;多一点沟通,因为带有情绪时,是无法很好地开展工作的;多一点学习的机会,要特别强调员工发自内心的学习愿望,鼓励其利用内部和外部资源加强学习;多一点奖励,给员工高成长的机会。
  联想集团招聘总监卫弘:联想的创始人柳传志曾经说过,办公司就是要把员工的个人利益和企业的长远利益结合在一起。企业保持良好的发展势头,不断给人才以发展的新平台,人才队伍就会比较稳定。
  激励手段要丰富和创新
  清华大学经管学院教授刘广灵:企业要注意从内部培养人才,让人才成长很重要,因为从劳动力市场上找人才的成本相对较高而且有一定风险。要保留人才,建立有效的激励机制很重要,而不能让有人吃亏,有人占便宜。另外,对人才的激励也面临一个“水涨船高”的问题,即激励成本逐渐增加甚至可用的激励手段用尽的问题。所以企业建立大家共同认可的核心价值观非常重要,因为“认可一种价值观”而去努力工作,和只靠加薪或升职去激励是不同的,前者能创造更持久的工作热情和忠诚度。另外,管理措施的改进,必须重视与业务的结合,以业绩为检验和衡量标准。
  Hay集团咨询经理王俊杰:除了薪酬激励和升职的激励以及培训机会等,在工作中给员工良好的感受也是有效的激励手段。
  研究发现,其他条件不变,仅仅是改进工作氛围就能够提高绩效。这个氛围包括良好的工作环境和合作气氛,以及管理者要具有一定的灵活性,既鼓励创新,又把风险控制在可掌控的范围内等等。管理者要能给下属明确的工作标准,能够为员工指出较为清晰的发展方向。
  脚踏实地才能取得发展
  联想集团招聘总监卫弘:一些人不断在企业间跳槽,而没有找到自己的位置,不断埋怨自己不顺利,似乎就没有遇到过好地方。其实应该从自身找不足,过于频繁的流动不利于人才的成长。
  Hay集团咨询经理王俊杰:当考虑转换工作时,请考虑一下,你是否在现在的单位已经学到你能学到的,而且已经贡献了你所能贡献的。在干中学,才能成长。
  某招聘网副总监张廷文:人才的品格和能力被识别后才会得到发展的平台。职业规划的主角应该是自己,要使自己与环境所能提供的机会相匹配。企业可能会为某一类人设置发展的通道,但具体到个人,仍要靠自己去取得发展。在工作中,要从基础的工作做起,在做业务中成长,干一行,爱一行,专一行,脚踏实地才能取得发展。
  企业不是学校,肯定是业绩导向的。你给企业创造价值,企业才会给你机会。人在职业转换时,最好不要跨度太大,“跨半步”会比较合适,以确保符合自身愿望的同时,给企业创造价值,同时站稳脚跟。

打印 |    关闭